România ajunge la termenul-limită stabilit de Uniunea Europeană pentru transpunerea Directivei privind transparența salarială fără o lege finală publicată în Monitorul Oficial. Directiva (UE) 2023/970 trebuia transpusă până la 7 iunie 2026, însă, în plan intern, procesul s-a oprit, cel puțin până acum, la etapa proiectului de lege publicat de Ministerul Muncii. Întârzierea creează o zonă de incertitudine atât pentru angajatori, care nu știu exact care va fi forma finală a obligațiilor, cât și pentru angajați, care nu pot invoca încă toate drepturile concrete prevăzute de viitoarea lege națională.
Directiva europeană urmărește aplicarea efectivă a principiului „plată egală pentru aceeași muncă sau pentru muncă de aceeași valoare” între femei și bărbați. În practică, noile reguli schimbă modul în care companiile comunică salariile, stabilesc criteriile de remunerare, răspund solicitărilor angajaților și raportează diferențele salariale de gen. Este una dintre cele mai importante modificări europene din zona relațiilor de muncă, pentru că mută accentul de la confidențialitatea aproape totală a salariilor la obligația angajatorilor de a putea explica, documentat, de ce doi salariați aflați în situații comparabile sunt plătiți diferit.
Citește și: Aproape trei sferturi dintre firme nu sunt pregătite pentru noile reguli UE privind salariile
Directiva impune statelor membre să adopte actele cu putere de lege și actele administrative necesare pentru conformare până la 7 iunie 2026. Asta înseamnă că România trebuia să aibă, până la această dată, un cadru normativ intern intrat în vigoare, nu doar un proiect aflat în dezbatere sau în pregătire.
Ministerul Muncii a publicat în primăvara acestui an un proiect de lege privind transparența salarială și consolidarea aplicării principiului egalității de remunerare între femei și bărbați. Proiectul preia principalele obligații din directivă și ar urma să modifice inclusiv legislația muncii. Problema este că, până la termenul european, lipsa unei legi finale publicate în Monitorul Oficial înseamnă că România nu a finalizat transpunerea.
Această întârziere nu anulează directiva și nici obligația României de a o transpune. Ea amână însă aplicarea clară, previzibilă și sancționabilă a noilor reguli la nivel național. Cu alte cuvinte, angajatorii știu direcția în care se va schimba legislația, dar nu au încă toate detaliile finale privind procedurile, instituțiile competente, sancțiunile și termenele interne.
Pentru angajatori, directiva aduce obligații noi în trei momente importante: înainte de angajare, în timpul raportului de muncă și la nivel de raportare periodică.
În etapa de recrutare, angajatorii vor trebui să ofere candidaților informații despre salariul de pornire sau intervalul salarial aferent postului. Informația ar trebui să fie comunicată într-un mod suficient de clar pentru ca persoana care aplică să poată negocia informat. Asta poate însemna includerea intervalului salarial în anunțul de angajare sau comunicarea lui înainte de interviu.
Totodată, angajatorii nu vor mai putea întreba candidații ce salariu au avut la locurile de muncă anterioare. Logica acestei interdicții este simplă: un salariu mic din trecut nu trebuie să devină baza unui salariu mic în viitor. Directiva încearcă astfel să rupă lanțul unor diferențe salariale care se pot transmite de la un job la altul, mai ales în cazul persoanelor care au fost deja dezavantajate.
După angajare, salariații ar urma să poată cere informații despre nivelurile medii de remunerare pentru categoriile de lucrători care fac aceeași muncă sau muncă de aceeași valoare, defalcate în funcție de sex. Angajatorii vor trebui, de asemenea, să explice criteriile folosite pentru stabilirea salariilor, evoluția remunerației și avansarea în carieră. Aceste criterii trebuie să fie obiective și neutre din punct de vedere al genului.
Pentru firmele mai mari apar și obligații de raportare. Companiile cu cel puțin 250 de angajați trebuie să raporteze anual informații privind diferențele de remunerare între femei și bărbați. Angajatorii cu 150-249 de lucrători intră, de asemenea, în zona raportării, iar primele informații trebuie furnizate până la 7 iunie 2027, pentru anul calendaristic precedent. Pentru angajatorii cu 100-149 de lucrători, obligația de raportare intervine mai târziu, până la 7 iunie 2031, apoi o dată la trei ani.
Dacă raportarea arată o diferență de remunerare mai mare de 5% între femei și bărbați, iar diferența nu poate fi justificată prin criterii obiective și neutre, angajatorul trebuie să ia măsuri. Directiva prevede o evaluare comună a remunerațiilor, realizată în cooperare cu reprezentanții lucrătorilor.
Pentru angajați, miza principală este accesul la informație. În prezent, diferențele salariale sunt greu de contestat tocmai pentru că salariații nu au suficiente date. Un angajat poate suspecta că este plătit mai prost decât un coleg aflat într-o situație comparabilă, dar fără informații despre nivelurile medii de salarizare și criteriile folosite de companie, o eventuală acțiune este dificil de susținut.
Directiva schimbă această logică. Angajatul nu trebuie să știe salariul exact al unui coleg anume, dar trebuie să poată obține informații agregate, relevante, care să arate dacă există diferențe între femei și bărbați pentru aceeași muncă sau pentru muncă de valoare egală.
Un alt element important este protecția în litigii. Directiva prevede că, în anumite situații, sarcina probei se poate muta către angajator. Asta înseamnă că angajatorul va trebui să demonstreze că nu a încălcat principiul egalității de remunerare, nu angajatul să dovedească singur, de la zero, întreaga discriminare.
Angajații care au fost discriminați salarial ar putea avea dreptul la despăgubiri, inclusiv recuperarea integrală a sumelor restante, a bonusurilor sau a altor beneficii pierdute. În plus, normele europene cer sancțiuni eficiente, proporționale și descurajatoare pentru angajatorii care încalcă regulile.
Ratarea termenului creează o distincție esențială. Principiul egalității de remunerare între femei și bărbați nu este nou și există deja în dreptul european și în legislația privind egalitatea de tratament. Așadar, un angajat care se consideră discriminat salarial nu rămâne complet fără protecție juridică.
Ce nu se aplică încă, în lipsa unei legi naționale de transpunere, sunt mecanismele concrete și detaliate ale noii directive, în forma în care trebuie introduse în legislația românească. De exemplu, nu există încă un cadru intern final care să spună exact cum vor fi depuse raportările, care autoritate va centraliza datele, ce formulare se vor folosi, ce amenzi vor fi aplicate și care vor fi procedurile administrative exacte.
Pentru angajatori, asta înseamnă că nu pot fi sancționați automat, de pe o zi pe alta, pentru obligații care nu au fost încă introduse clar în dreptul intern. Dar nici nu este prudent să ignore directiva. Companiile mari, în special cele cu peste 150 de angajați, ar trebui să înceapă deja auditarea politicilor salariale, verificarea fișelor de post, definirea criteriilor de promovare și centralizarea datelor privind salariile.
Pentru angajați, întârzierea înseamnă că drepturile noi promise de directivă nu sunt încă ușor de folosit în practică. Un salariat nu poate cere aplicarea unei proceduri naționale care nu există încă în formă finală. Totuși, principiul plății egale rămâne aplicabil, iar instanțele și autoritățile pot ține cont de dreptul european, mai ales după expirarea termenului de transpunere.
Chiar dacă întârzierea este a statului, nu a angajatorilor, companiile nu sunt complet ferite de efecte. O transpunere făcută târziu poate lăsa puțin timp pentru conformare. Dacă legea apare după termenul european și intră rapid în vigoare, angajatorii pot fi puși în situația de a modifica în regim accelerat proceduri interne, politici de recrutare, contracte, sisteme HR și mecanisme de raportare.
Cele mai expuse sunt companiile care nu au o arhitectură clară a salariilor. Angajatorii care stabilesc remunerațiile prin negocieri individuale netransparente, fără grile, fără criterii scrise și fără documentare internă, vor avea cele mai mari dificultăți. În schimb, firmele care au deja niveluri salariale definite, evaluări de posturi, politici de bonusare și proceduri de promovare vor suporta mai ușor tranziția.
Un alt risc este reputațional. Într-o piață a muncii în care candidații cer tot mai des transparență, companiile care continuă să publice anunțuri fără niciun reper salarial pot deveni mai puțin atractive, chiar înainte ca sancțiunile legale să fie aplicabile.
Pentru România, ratarea termenului poate duce la o procedură de infringement din partea Comisiei Europene. Comisia are rolul de a monitoriza aplicarea dreptului UE și poate acționa atunci când un stat membru nu transpune o directivă până la termenul stabilit sau o transpune incorect.
În primă fază, procedura poate începe prin solicitări de explicații și puneri în întârziere. Dacă statul nu se conformează, cazul poate ajunge la Curtea de Justiție a Uniunii Europene. În final, România poate risca sancțiuni financiare, mai ales dacă întârzierea persistă.
Dincolo de riscul juridic, există și un cost administrativ și social. Întârzierea prelungește incertitudinea pentru mediul de afaceri, amână drepturi importante pentru angajați și transmite un semnal prost privind capacitatea statului de a implementa la timp legislația europeană.
Chiar dacă legea națională nu este încă în vigoare, angajatorii pot începe pregătirea fără să aștepte sancțiunile. Primul pas este inventarierea salariilor pe categorii de posturi și verificarea diferențelor care nu pot fi explicate obiectiv. Al doilea pas este clarificarea criteriilor de stabilire a salariului: experiență, responsabilitate, competențe, performanță, condiții de muncă, vechime sau alte elemente relevante.
Companiile ar trebui să revizuiască și anunțurile de recrutare, pentru a introduce treptat intervale salariale. De asemenea, departamentele de HR trebuie să renunțe la practica întrebărilor despre salariul anterior al candidatului și să pregătească proceduri prin care angajații pot primi informații despre criteriile de remunerare.
Important este ca diferențele salariale să poată fi explicate. Directiva nu interzice diferențele de salariu, dar cere ca acestea să fie justificate prin criterii obiective, neutre și documentate. Cu alte cuvinte, problema nu este că doi oameni pot câștiga diferit, ci că diferența nu poate fi explicată corect.
Pentru angajați, schimbarea aduce perspectiva unui acces mai mare la informații și a unei protecții mai clare împotriva discriminării salariale. Pentru angajatori, aduce birocrație, dar și o disciplină internă care poate reduce conflictele de muncă. Pentru România, însă, ratarea termenului înseamnă încă o restanță europeană într-un domeniu sensibil: salariile, egalitatea de tratament și dreptul oamenilor de a ști dacă sunt plătiți corect.
