Modificările recent aduse se referă la art. 111 din Codul muncii, care, până la amendare sunt în felul următor: „Timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează munca, se află la dispoziția angajatorului și îndeplinește sarcinile și atribuțiile sale, conform prevederilor contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil și/sau ale legislației în vigoare.”

Nu mai este program, este model de organizare

Legea 283/2022 a schimbat acestă formulare. Prin urmare, articolul în cauză are acum trei alineate. Primul reia, practic, textul anterior. Alineatele 2 și 3 vin să clarifice sintagma ”programul de muncă”, definit acum ca ”model de organizare” a activității prin care sunt stabilite orele și zilele când începe și când se încheie prestarea muncii.

La rândul său, „modelul de organizare” este prezentat acum ca fiind „forma de organizare a timpului de muncă și repartizarea sa în funcție de un anumit model stabilit de angajator.”

Practic, este o reconfirmare a dreptului angajatorul de a stabili organizarea și funcționarea unității, inclusiv în privința programului de muncă, cu excepția salariaților care își desfășoară activitatea la domiciliu și care își stabilesc singuri programul și a telesalariaților care stabilesc de comun acord cu angajatorul acest aspect. 

Astfel, deși art. 117 face referire la programul de muncă, pe ideea că trebuie adus la cunoștința salariaților și afișat la sediul angajatorului, cel puțin în cazurile în care activitatea se desfășoară într-un loc de muncă organizat de către angajator, acesta nu era definit clar și, în practică, dispozițiile nu erau aplicate unitar.

Cum este adus la cunoștința angajaților
    
În ceea ce privește modul în care programul de muncă este adus la cunoștința salariaților, care nu este explicit detaliat în textul actului normativ, problema este revolvată indirect, în sensul că regulamentul intern, după întocmirea sa în urma consultării salariaților, va fi adus la cunoștința salariaților, iar contractul colectiv de muncă va fi, de asemenea, comunicat, fie de către organizația sindicală care l-a semnat, fie chiar de către angajator.
    
În același timp, în cazul în care prin modificarea regulamentului intern un salariat constată că i-au fost încălcate unele drepturi, el poate sesiza angajatorul și, în cazul unui răspuns nefavorabil sau în cazul în care nu i se răspunde în termenul prevăzut tot în regulamentul intern, se poate adresa instanței competente.
    
Termenul în care angajatorul trebuie să răspundă sesizărilor salariaților este un element care nu poate lipsi din regulamentul intern, potrivit art. 242 lit. d) din Codul muncii.

Citește și Noi tipuri de concedii pentru români

  Fiți la curent cu ultimele noutăți. Urmăriți DCBusiness și pe Google News

Ţi s-a părut interesant acest articol?

Urmărește pagina de Facebook DCBusiness pentru a fi la curent cu cele mai importante ştiri despre evoluţia economiei, modificările fiscale, deciziile privind salariile şi pensiile, precum şi alte analize şi informaţii atât de pe plan intern cât şi extern.