Astfel, de acum înainte devine obligatorie menționarea, în contractele de muncă, a primelor, bonusurilor și beneficiilor extrasariale pe care angajatorii intenționează să le ofere angajaților. 

Practic, politicile de beneficii extrasalariale de la nivelul companiilor trebuie puse în vedere angajatului chiar prin contractul de muncă, iar promisiunile făcute în cadrul interviurilor privind acordarea de bonusuri, prime sau alte beneficii vor trebui dublate și de o clauză contractuală. 

Acest lucru antrenează două consecințe: 

1. Beneficiile nu vor mai putea fi retrase ori modificate unilateral

2. Angajatorii vor trebui să găsească formule de lucru care să le permită o minimă referire la aceste beneficii în contractele de muncă.

Conform Codului muncii, „salariul cuprinde salariul de bază, indemnizațiile, sporurile, precum și alte adaosuri”. Prin urmare, când spunem, simplu, „salariu”, ne referim nu numai la salariul de bază ci și la alte elemente componente ale acestuia.

Același Cod al muncii îi obliga și până acum pe angajatori să treacă atât în informarea prealabilă, cât și în contractul de muncă nu doar salariul de bază, ci și „alte elemente constitutive ale veniturilor salariale”. Doar că referitor la veniturile salariale și extrasalariale, noua lege care a modificat Codul muncii a venit cu două noi precizări:

-  ca toate acele elemente constitutive ale veniturilor salariale să fie evidențiate separat (avem, astfel, noua prevedere privind salariul care sună așa: „salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, evidențiate separat, periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul și metoda de plată”); de menționat aici că modelul de contract de muncă ce există în prezent (și care urmează curând să fie înlocuit) deja prevede, în mod distinct, salariul de bază, sporul, indemnizațiile și alte adaosuri;

- ca toate elementele „extra” să fie cuprinse și ele în informarea prealabilă și în contract: „suportarea de către angajator a asigurării medicale private, a contribuțiilor suplimentare la pensia facultativă sau la pensia ocupațională a salariatului, în condițiile legii, precum și acordarea, din inițiativa angajatorului, a oricăror alte drepturi, atunci când acestea constituie avantaje în bani acordate sau plătite de angajator salariatului ca urmare a activității profesionale a acestuia, după caz.”

Dacă în privința sporurilor și indemnizațiilor lucrurile pot fi destul de clare, ce se întâmplă în cazul altor sume precum bonusurile de performanță sau al XIII-lea salariu? Prin natura lor, aceste sume pot să varieze sau chiar dacă se promite acordarea lor, asta nu se face întotdeauna, iar modalitatea de acordare este oricum decisă de angajator. Și atunci ce ar trebui să prevadă angajatorii, mai exact, în contract?

Pentru lămuriri, publicația Avocatnet a cerut părerea unui specialist. „Îi explicăm separat angajatului cum se acordă acestea: al XIII-lea salariu se acordă în luna decembrie a fiecărui an și e stabilit în fiecare an de către angajator prin decizie internă, să spunem. Sau bonusul de performanță - salariatul e îndreptățit la bonus de performanță calculat potrivit procedurii interne, eventual îi și comunici procedura odată cu informarea prealabilă ca el să semneze că a luat la cunoștință. În practică, la bonusurile de performanță sunt extraordinar de multe metode de calcul (...) poți să ai minimum cinci indicatori de calcul, o procedură de zece pagini (...), altele au în vedere modificări ale pieței, prețuri la nivel de grup, diverși indicatori - sunt foarte multe tipuri de bonusuri”, explicat Anca Iulia Zegrean - Partener, Coordonatorul practicii de Dreptul Muncii, Biriș Goran SPARL.

Angajatului trebuie să i se contureze așteptările din start, cu alte cuvinte. Chiar dacă nu e vorba de a-i spune efectiv cât va fi bonusul, care, desigur, este și va fi de cele mai multe ori unul variabil, angajatul măcar are o idee despre acordarea acestuia și modul de calcul. Angajatul trebuie să știe care e modalitatea de acordare. 

„Această modificare are o logică, din punctul meu de vedere: în multe situații, salariatul știa că trebuie să primească bonusul de performanță (...) și după un an, doi când nu primește bonus, dar i se pare că muncește foarte mult, îl trage de mânecă pe angajator: trebuia să am un bonus (angajatorul încearcă să-i explice de ce nu l-a avut - n.a.) lipsește transparența, iar angajatul se duce la avocat (...) Politica internă e deseori lipsită de transparență, iar angajatul ajunge la instanță (...) Salariatul trebuie să se asigure că înțelege cum se calculează acest bonus și în ce condiții are dreptul să-l ia. Această transparență e utilă și angajatorului, care scutește pe termen lung, eventual, costuri în judecată”, a mai explicat avocata în cadrul conferinței.

Acordarea acestor bonusuri de performanță nu este însă obligatorie, în sine, dar dacă angajatului îi sunt promise acestea, la angajare, acesta fiind, poate, și unul dintre motivele pentru care a semnat acel contract de muncă, explica Anca Zegrean, atunci e firesc să fie și corect informat cu privire la modalitatea de acordare a acestor bonusuri - un simplu, dar important principiu al transparenței.

Citește și 

  Fiți la curent cu ultimele noutăți. Urmăriți DCBusiness și pe Google News

Ţi s-a părut interesant acest articol?

Urmărește pagina de Facebook DCBusiness pentru a fi la curent cu cele mai importante ştiri despre evoluţia economiei, modificările fiscale, deciziile privind salariile şi pensiile, precum şi alte analize şi informaţii atât de pe plan intern cât şi extern.