Conform expunerii de motive a Directivei 2003/88/CE, studiile au demonstrat că organismul uman este mai sensibil noaptea la perturbările de mediu și la cerințele de organizare a muncii, iar perioadele lungi de muncă în tura de noapte pot afecta sănătatea lucrătorilor și pot pune în pericol siguranța la locul de muncă.

Codul Muncii prevede, în conformitate cu recomandările Directivei, dispoziții mai favorabile pentru cei care lucrează în tura de noapte. Cu toate acestea, pentru a beneficia de aceste drepturi, este obligatoriu să se identifice condițiile în care un angajat intră sau nu în categoria "salariatului de noapte", conform definiției din articolul 125 alineatul (2) al Codului Muncii.

Intră în această categorie salariatul al cărui program de lucru include cel puțin trei ore în intervalul 22:00 – 6:00 sau cel puțin 30% din timpul său lunar de lucru. Avem astfel două repere, unul care vizează timpul zilnic de muncă și unul privind timpul lunar, iar oricare dintre cele două limite este atinsă, salariatul este considerat „de noapte”.

Practic, chiar dacă programul de lucru ar fi, să presupunem, în unele zile până la orele 00:00 în cazul unui contract cu normă întreagă, deci nu s-ar atinge limita celor minim trei ore din programul zilnic de muncă, dacă în momentul în care sunt calculate lunar ele depășesc limita celor 30%, atunci salariatul este considerat „de noapte”.

Deși tentația este să limităm discuția la sporul prevăzut de art. 126 lit. b) din Codul muncii, nu putem ignora lit. a) a aceluiași articol, în sensul că se poate opta chiar pentru reducerea timpului zilnic de muncă cu o oră, fără afectarea drepturilor salariale.

Putem aprecia că legiuitorul permite părților, în funcție de specificul activității, să stabilească dacă aplică dispozițiile prevăzute de lit. a) sau b), însă dacă ne raportăm la scopul acestor reglementări constatăm că ordinea nu este întâmplătoare.

Altfel spus, este de preferat, prin raportare la scopul Directivei care stă la baza art. 125-128 din Codul muncii, să se opteze pentru reducerea programului de lucru în zilele în care salariatul prestează cel puțin trei ore de muncă în intervalul 22:00 – 6:00, asigurându-se astfel un nivel de protecție superior.

Deși România nu a ratificat încă o convenție esențială (Convenția 171/1990 privind munca de noapte), o parte a sa se regăsește în Codul muncii prin transpunerea Directivei 2003/88/CE și astfel avem o serie de aspecte reglementate.

1. Durata normală a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depăși o medie de 8 ore pe zi, calculată pe o perioadă de referință de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul săptămânal. 

Încadrarea corectă în categoria salariaților de noapte vizează inclusiv munca suplimentară, asta pentru că nu se poate depăși media de 8 ore pe zi, iar dacă ținem cont și de repausul de 60 ore consecutive (48 săptămânal + 12 zilnic), constatăm că este dificil de stabilit un program care să includă, în intervalul de referință de 3 luni calendaristice, atât muncă de noapte, cât și suplimentară.

2. În cazul în care activitatea se desfășoară în condiții speciale sau deosebite de muncă, durata normală a timpului de lucru nu va depăși 8 ore pe parcursul oricărei perioade de 24 de ore.

Art. 125 alin (3) din Codul muncii preia dispozițiile art. 8 lit. b) din Directivă („lucrătorii de noapte a căror muncă implică riscuri speciale sau tensiuni fizice sau mintale deosebite să nu muncească mai mult de opt ore pe parcursul unei perioade de 24 de ore în care efectuează muncă de noapte”), însă precizarea că statele membre pot stabili prin legislația internă care sunt aceste locuri de muncă a condus la adoptarea sintagmei „condiții speciale sau deosebite de muncă”, ceea ce restrânge domeniul de aplicare.

3. Anterior începerii activității de noapte, salariații vor fi supuși unui examen medical gratuit, iar pe baza fișei de identificare a factorilor de risc profesional, medicul de medicina muncii se va pronunța cu privire la aptitudinea lucrătorului de a presta activitate de noapte.

Avem astfel două situații posibile, una în care munca de noapte este prevăzută din momentul angajării, deci fișa de identificare a factorilor de risc profesional include mențiunea corespunzătoare, iar a doua în care ulterior angajării, deși nu a fost luată în calcul inițial prestarea muncii de noapte, lucrătorul trebuie să desfășoare o astfel de activitate.

4. În cazul în care, deși inițial medicul specialist a considerat că lucrătorul este apt pentru prestarea activității pe timpul nopții, ulterior identifică probleme de sănătate care au legătură cu munca de noapte, nu sunt incidente dispozițiile art. 61 lit. c) din Codul muncii, ci angajatorul va lua măsuri pentru a trece lucrătorul în cauză la o muncă de zi pentru care este apt.

Oricare ar fi fost situația inițială, ulterior începerii activității de noapte, salariații vor beneficia de serviciile medicale profilactice, conform indicațiilor medicului de medicina muncii, iar în cazul în care sunt identificate probleme medicale care au legătură cu munca de noapte vor beneficia de protecție potrivit art. 127 alin (3) din Codul muncii. 

5. Femeile gravide, lăuze sau care alăptează pot presta muncă de noapte, însă este necesar acordul lor și numai în situația în care mediul constată și confirmă că nu le este pusă în pericol sănătatea.

Practic, sintagma „nu pot fi obligate să presteze muncă de noapte” se interpretează în sensul exprimării acordului, ulterior obținerii confirmării din partea medicului specialist, iar dispozițiile art. 128 alin (2) se coroborează cu cele ale art. 127.

6. Minorii (tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani) nu pot presta muncă suplimentară.

În privința minorilor interdicția este expresă, deci munca de noapte este interzisă în cazul lor, iar sintagma „nu pot presta muncă de noapte” nu vizează atingerea celor trei ore din timpul zilnic sau a procentului de 30% din timpul lunar de muncă în intervalul 22:00-6:00, ci chiar prestarea activității în acest interval, oricare ar fi durata.

Altfel spus, nu avem în vedere încadrarea sau nu în categoria salariaților de noapte, ci chiar intervalul orar precizat de art. 125 alin (1), cel care definește munca de noapte și nu alin (2), cel care definește salariatul de noapte.

  Fiți la curent cu ultimele noutăți. Urmăriți DCBusiness și pe Google News

Ţi s-a părut interesant acest articol?

Urmărește pagina de Facebook DCBusiness pentru a fi la curent cu cele mai importante ştiri despre evoluţia economiei, modificările fiscale, deciziile privind salariile şi pensiile, precum şi alte analize şi informaţii atât de pe plan intern cât şi extern.