Concediul fără plată nu poate fi impus salariaților, dar practica demonstrează că această practică se aplică frecvent. Nicio dificultate financiară sau o altă problemă a angajatorului nu poate justifica concediul fără plată. În mod similar, reducerea normelor de muncă și a salariilor nu se poate face în mod unilateral. Indiferen de greutățile de natură financiară cu care se confruntă, angajatorii nu au libertatea de a lua astfel de măsuri, care îi prejudiciază pe angajați în privința veniturilor stabilite la nivelul contractual, scrie Avocatnet. 

Sursa citată precizează că, potrivit Codului muncii, concediul fără plată are ca premisă de acordare solicitarea angajatului și anumite situații expres prevăzute de lege. Și anume, pentru rezolvarea unor situații personale (în mod evident, aici nu intră situația financiară sau alte probleme ale angajatorului) sau formarea profesională. Totodată, salariatul poate solicita suspendarea contractului de muncă în următoarele situații, fără a fi necesar acordul angajatorului:

- concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;

- concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;

- concediu paternal;

- concediu pentru formare profesională;

- exercitarea unor funcții elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului;

- participarea la grevă;

- concediu de acomodare.

În același timp, angajatorul poate suspenda contractul de muncă, fără acordul salariatului, numai în condițiile prevăzute de art. 52 din Codul muncii. În schimb, dacă se intenționează, totuși, o reducere a programului de muncă, se impune consultarea  sindicatului sau a reprezentanților salariaților. „În cazul reducerii temporare a activității, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depășesc 30 de zile lucrătoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea situației care a cauzat reducerea programului, după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unității sau a reprezentanților salariaților, după caz”, scrie în Codul muncii. 

În ceea ce privește modificarea unilaterală a normei de muncă și a salariului, este nevoie de acordul părților. Fac excepție de la această regulă situațiilor în care această modificare este prevăzută de lege sau permisă în anumite condiții. Cu alte cuvinte, angajatul nu poate fi trecut de la norma sa anterioară, pentru care primea salariul X, la o normă mai mică de muncă ce presupune automat scăderea proporțională a salariului X avut anterior - acordul părților pentru această diminuare e absolut necesar, conform Codului muncii, salariul fiind una dintre chestiunile ce nu poate fi modificată unilateral de angajator, subliniază publicația citată mai sus.

În cazul suspendării contractului de muncă pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, angajatorul e obligat să le acorde salariaților o indemnizație de cel puțin 75% din salariul de bază corespunzător funcției ocupate. Așadar, ideea de zile fără plată nu încape în această ipoteză - cea a șomajului tehnic, mai exact.

„(1) Pe durata reducerii și/sau a întreruperii temporare a activității, salariații implicați în activitatea redusă sau întreruptă, care nu mai desfășoară activitate, beneficiază de o indemnizație, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, cu excepția situațiilor prevăzute la art. 52 alin. (3).

(2) Pe durata reducerii și/sau a întreruperii temporare prevăzute la alin. (1), salariații se vor afla la dispoziția angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activității”, prevede art. 53 din Codul muncii. Angajatorii trebuie să știe că suspendarea raporturilor de muncă și trimiterea angajaților în șomaj tehnic înseamnă în toate cazurile că aceștia primesc indemnizația respectivă. Firmele suportă aceste indemnizații, integral, din fondul de salarii - adică din propriul buzunar. Iar dacă nu acordă indemnizațiile, firmele riscă amendă de la 1.500 lei la 5.000 lei. 

Citește și Apar două noi tipuri de contracte de muncă

  Fiți la curent cu ultimele noutăți. Urmăriți DCBusiness și pe Google News

Ţi s-a părut interesant acest articol?

Urmărește pagina de Facebook DCBusiness pentru a fi la curent cu cele mai importante ştiri despre evoluţia economiei, modificările fiscale, deciziile privind salariile şi pensiile, precum şi alte analize şi informaţii atât de pe plan intern cât şi extern.