Ca să fim mai preciși, este vorba despre art. 148 din Codul muncii, conform căruia planificarea concediilor de odihnă se stabilește la sfârșitul anului calendaristic anterior. Cu alte cuvinte, până în decembrie 2022 trebuie convenite perioadele în care angajatorii vor beneficia de concediile legale de odihnă în 2023. 

De precizat că este vorba depsre programări colective sau individuale stabilite de angajator.

Ce rol au consultările 

În primul caz, cel al programărilor colective, care se fac în urma consultărilor cu organizația sindicală sau reprezentanții salariaților, se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de trei luni pe categorii de personal sau locuri de muncă.

În cazul programărilor individuale, ce sunt stabilite după consultarea fiecărui salariat în parte, se poate stabili efectiv data efectuării concediului sau perioada de 3 luni în interiorul căreia salariatul are dreptul de a-și lua liber.

Chiar dacă va exista această consultare, indiferent de metoda aplicată, angajatorul este cel care stabilește efectiv perioada în interiorul căreia salariații își vor putea lua libere, subliniază publicația Avocatnet.

Cel puțin 60 de zile 

Indiferent de ce fel de programare de concediu de odihnă este vorba, cererile de concediu trebuie să fie depuse cu minimum 60 de zile înainte de efectuarea lor. „În cazul în care programarea concediilor se face fracționat, angajatorul este obligat să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puțin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt”, mai scrie în Codul muncii.

Dacă, după ce a anunțat programarea concediului, angajatorul primește o cerere de la un salariat care se încadrează în afara perioadelor stabilite, el poate respinge respectiva solicitare. „Codul muncii stabilește faptul că salariatul este obligat să efectueze în natură concediul de odihnă în perioada în care a fost programat, cu unele excepții. În consecință, angajatorul poate refuza acordarea concediului de odihnă în afara programării, iar salariatului care decide totuși să își ia concediu în asemenea condiții îi poate fi angajată răspunderea disciplinară”, au explicat pentru Avocatnet specialiștii de Țuca Zbârcea & Asociații.

O situație mai specială 

Pe de altă parte consilierul juridic specializat în relații de muncă, Dan Năstase, a subliniat, pentru aceeași publicație, că, în absența unei programări colective sau individuale, angajatorul se află într-o situație de renunțare la un drept pe care îl are. Prin urmare, angajatorul alege să nu-și exercite dreptul de a face programările în termenul stabilit de Codul muncii, salariatului revenindu-i revine exclusiv obligația de a solicita acordarea concediului de odihnă cu cel puțin 60 de zile înainte. În aceste condiții, angajatorul nu mai poate refuza acordarea concediului, dacă nu și-a respectat obligația de a face programări colective sau individuale.

Citește și Codul Muncii, modificat: Apare un nou tip de concediu, inexistent până acum

  Fiți la curent cu ultimele noutăți. Urmăriți DCBusiness și pe Google News

Ţi s-a părut interesant acest articol?

Urmărește pagina de Facebook DCBusiness pentru a fi la curent cu cele mai importante ştiri despre evoluţia economiei, modificările fiscale, deciziile privind salariile şi pensiile, precum şi alte analize şi informaţii atât de pe plan intern cât şi extern.