De aceea, salariații trebuie să cunoască situațiile în care pot fi dați afară din cauza lor. La modul general vorbind, există două tipuri de concedieri: pentru motive care țin de persoana angajatului și care nu țin de persoana acestuia.

În primul caz, se pot distinge mai multe situații:
- săvârșirea de către salariat a uneia sau mai multe abateri grave la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancțiune disciplinară,
- dacă salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condițiile Codului de procedură penală,
- dacă, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat,
- când salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.

Condiții pentru angajator

Dincolo de aceste aspecte de fond, angajatorul mai trebuie să îndeplinească anumite condiții procedurale pentru a-l putea concedia pe salariat. Astfel, pentru toate tipurile de concedieri enumerate, cu excepția celui în care concedierea se aplică sub forma unei sancțiuni disciplinare, angajatorul trebuie să emită decizia de concediere în cel mult 30 de zile calendaristice de la momentul constatării cauzei concedierii. În general, momentul constatării ar trebui să fie ușor de demonstrat, întrucât temeiurile presupun și existența anumitor documente de unde să reiasă datele relevante.

În privința concedierii pentru abatare (abateri) disciplinară (disciplinare), decizia de conediere poate fi emisă doar în urma procedurii cercetării disciplinare, prevăzute de Codul muncii. Aceasta implică, printre altele, și garantarea efectivă a dreptului la apărare a angajatului cercetat disciplinar.

Perioadă de probă

Când vine vorba despre pregătirea profesională a salariatului, aici este nevoie de o evaluare prealabilă a angajatului. Dacă salariatul a efectuat perioadă de probă și, ulterior, este concediat pentru necorespundere profesională, decizia ar putea fi considerată netemeinică. Practic, salariatul a demonstrat că este competent și acest lucru a fost confirmat de angajator, prin continuarea relației de muncă, ulterior perioadei de probă.

În schimb, dacă domeniul este foarte dinamic, fiind necesară o pregătire continuă, s-ar putea ca, inclusiv în cazul în care a existat o perioadă de probă, o astfel de concediere să fie justificată, dacă salariatul nu și-a menținut competența. Oricum ar fi, în cazul concedierii pentru inaptitudine fizică sau psihică sau în cazul concedierii pentru necorespundere profesională, angajatorul trebuie să îi ofere alte locuri de muncă angajatului concediat, în cadrul firmei sale, de exemplu, care sunt corespunzătoare cu starea fizică/psihică sau cu pregătirea profesională a angajatului. Dacă angajatului îi este oferit un astfel de loc de muncă, trebuie să accepte sau să respingă propunerea, în maximum trei zile lucrătoare.

În cazul în care astfel de locuri de muncă nu există, angajatorul va solicita ajutorul agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă, în scopul facilitării găsirii unui loc de muncă corespunzător. Abia după ce astfel de demersuri sunt făcute, este posibilă concedierea.

Dreptul la o compensație

În ceea ce privește concedierea pentru inaptitudine fizică/psihică, angajatul are dreptul la o compensație, în condițiile stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă.

Citește și Vechimea în muncă. Unde se încadrează perioada de probă

Dacă aceste condiții sunt respectate și concedierea este posibilă, apare o altă serie de condiții, de data aceasta cu privire la decizia de concediere, în sine. Aceasta trebuie emisă în scris, motivată în fapt și în drept și să conțină informații cu privire la termenul în care poate fi contestată și instanța la care poate fi contestată. De asemenea, aceasta mai trebuie să conțină informații și cu privire la perioada de preaviz, menționată mai jos.

În final, angajatorul mai trebuie să îi acorde angajatului concediat pentru incapacitate fizică/psihică sau pentru necorespundere profesională o perioadă de preaviz de 20 de zile lucrătoare. O excepție de la această regulă este că salariatul care se află în perioada de probă nu beneficiază de un astfel de preaviz.

  Fiți la curent cu ultimele noutăți. Urmăriți DCBusiness și pe Google News

Ţi s-a părut interesant acest articol?

Urmărește pagina de Facebook DCBusiness pentru a fi la curent cu cele mai importante ştiri despre evoluţia economiei, modificările fiscale, deciziile privind salariile şi pensiile, precum şi alte analize şi informaţii atât de pe plan intern cât şi extern.