Acel minim stabilit de Executiv trebuie respectat neapărat de firme și nu poate să cuprindă diverse alte contraprestații în afara salariului în sine. Conform datelor oficiale, cele mai multe dintre contractele individuale de muncă sunt încheiate pentru o normă întreagă, tip de contract care este, de altfel, și reperul în privința stabilirii drepturilor și obligațiilor salariaților încadrați cu timp parțial, inclusiv pentru stabilirea salariului minim legal prevăzut pentru o oră de muncă.

Potrivit art. 164 alin (1) din Codul muncii, prin hotărâre a Guvernului se stabilește salariul minim brut pe țară garantat în plată, după consultarea partenerilor sociali, organizațiile patronale și sindicale reprezentative la nivel național. A doua teză a acestui alineat reglementează situația contractelor de muncă cu timp parțial, stabilind că „salariul de bază minim brut orar se calculează prin raportarea salariului de bază minim brut pe țară la numărul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.”

Astfel, potrivit art. 1 din HG 1071/2021, salariul de bază minim brut de la 1 ianuarie 2022 este de 2.550 lei pentru un program normal de lucru în medie de 167,333 ore pe lună, adică pentru o normă întreagă, scrie publicația Avocatnet. Pentru a acoperi și contractele cu timp parțial, tot prin raportare la contractele de muncă cu normă întreagă, așa cum prevede art. 103 din Codul muncii, legiuitorul a precizat și salariul minim pe oră, respectiv 15,239 lei.

În cazul contractelor de muncă cu timp parțial, dacă avem în vedere salariul minim brut stabilit, avem ca reper fie suma de 15,239 lei/oră, fie cei 2.550 de lei raportați la numărul de ore stabilite în contract și nu poate fi luată în calcul munca suplimentară, fiind expres interzisă pentru acest tip de contract.

Nici alte elemente constitutive ale salariului nu pot fi incluse în salariul de bază, ele se adaugă, procentual sau în sumă fixă, în funcție de rezultatul negocierilor colective sau individuale ori conform dispozițiilor legale pentru anumite categorii de lucrători.

Sporurile și indemnizațiile

Sporurile și indemnizațiile sunt, de asemenea, distincte și nu fac parte din salariul de bază, deci includerea lor în salariul de bază echivalează cu o majorare salarială obținută în schimbul renunțării la aceste elemente.

În astfel de situații, orice „includere” a sporurilor și/sau indemnizațiilor în salariul de bază, în momentul în care salariul minim brut pe țară este majorat și salariul de bază negociat nu crește cu același procent, beneficiile la care salariatul a renunțat se pierd sau sunt diminuate, după caz.

Pentru tichetele de masă și/sau alte avantaje în natură, art. 165 din Codul muncii prevede clar că acestea nu sunt incluse în salariul de bază, deci nu pot fi luate în calcul pentru asigurarea salariului minim brut pe țară.

Nici în cazul în care salariatul nu își poate desfășura activitatea din motive neimputabile, dar este prezent la lucru în timpul programului, nu s-ar putea diminua salariul, iar aici nu este ne raportăm exclusiv la salariul minim, ci la cel prevăzut în contractul individual de muncă.

Citește și Cu un război la doi pași, ce îi îngrijorează pe români

  Fiți la curent cu ultimele noutăți. Urmăriți DCBusiness și pe Google News

Ţi s-a părut interesant acest articol?

Urmărește pagina de Facebook DCBusiness pentru a fi la curent cu cele mai importante ştiri despre evoluţia economiei, modificările fiscale, deciziile privind salariile şi pensiile, precum şi alte analize şi informaţii atât de pe plan intern cât şi extern.